Motivasi

2.1.1.   Motivasi

2.1.1.1.       Pengertian Motivasi

Suatu motif didefinisikan sebagai kesiapan dorongan khusus dari seseorang/individu untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian kegiatan atau yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditentukan. Kesiapan ini dapat direfleksikan dalam suatu kebutuhan keinginan serta hasrat pegawai tersebut. Sedangkan kebutuhan dan keinginan juga dapat direfleksikan sesuatu yang dipuaskan berupa emosi yang positif untuk sesuatu. Setiap individu memiliki perpaduan motif yang unik yang seolah-olah tampaknya diatur dalam pola hirarki. Sementara motif juga berkaitan dengan karakteristik yang menggambarkan kepribadian yang relatif stabil.

Motivasi akan dapat dipenuhi dengan beberapa faktor kerumitan karena alasan-alasan sebagai berikut : tindakan tunggal dan bisa mengekpresikan beberapa motif, motif bisa muncul dalam bentuk yang samar, beberapa motif bisa diekpresikan melalui tindakan yang serupa, motif-motif yang sama, bisa diekpresikan dalam perilaku-perilaku yang berbeda, variasi-variasi budaya dan perorangan bisa sangat dipengaruhi cara mengekpresikan motif-motif tertentu. Dari faktor ini dapat dilihat bahwa terjadinya tingkah laku, karena adanya motif. Jadi meskipun ada kebutuhan, tetapi kalau kebutuhan tersebut tidak dapat menciptakan motif maka tidak akan terjadi tingkah laku.

Tingkah laku seseorang akan ditentukan oleh hasrat yang cenderung bekerja analog dengan kenyataan-kenyataan. Dari sisi lain juga diartikan bahwa tingkah laku seseorang adalah didorong oleh energi dasar (instink) yang merupakan suatu kegiatan sebagai berikut : instink kehidupan atau dorongan untuk mempertahankan hidup, setiap individu biasanya mempunyai kelompok kebutuhan, hasrat dan harapan yang bukan hanya mengubah, tetapi juga menimbulkan konflik antara yang satu dengan yang lain. Perbedaan besar muncul diantara individu-individu dalam hal cara mereka memilih motif-motif tertentu diantara motif-motif lainnya. Pencapaian sasaran-sasaran tertentu lainnya bisa menimbulkan kenaikan dalam intensitas beberapa motif.

Motivasi berasal dari kata latinmovere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut (Hasibuan, 1996). Menurut Koeswara (1989) motivasi juga merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang.

Motivasi adalah dorongan dan usaha untuk memenuhi atau memuaskan suatukebutuhan.Tegangan dari dalam diri individu merupakan penyebab timbulnyamotivasi dan perilaku yang termotivasi bertujuan untuk mengurangi tegangantersebut.

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaanuntuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan kerja, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya ituuntuk memenuhi suatu kebutuhan individual.Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berkerja,termasuk kehidupan berkarya dalam kerja bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalambahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhanmanusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuhdalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam kerja atau organisasi, mengakibatkantidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam kerja juga untuk seseorang padawaktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Menurut. Mathis, Jackson (2002) motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal : mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan. Kata-kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semuanya sama dengan motive, yaitu asalnya kata motivasi. Mengerti motivasi merupakan hal penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan perhatian sumber daya manusia lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut.

Soegiri (2004:27-28) dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwapemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawansehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Motivasi melibatkan keuletan dan ketekunan, mengartikan usaha yang keras untuk mencapai sesuatu. Motivasi merupakan suatu sistem yang dipengaruhi oleh tiga faktor: karakteristik individu, karakteristik pekerja, karakteristik situasi kerja. Dalam hal ini situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja, dan tindakanorganisasi sebagai keseluruhan.

Menurut Heidjrachman Ranupandoyo (2004) mengatakan bahwa motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Jadi motivasi merupakan rangkaian dorongan yang menyebabkan seseorang bertindak dan berperilaku untuk mencapai tujuan. Dengan memberikan rangsangan eksternal berupa bonus, gaji yang lebih baik, fasilitas yang semakin baik sejalan dengan perkembangan organisasi, maka motivasi memberikan dorongan untuk berprestasi lebih baik.

Moekijat (1990), mengemukakan bahwa motivasi merupakan setiap perasaan atau keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan orang, sehingga individu didorong untuk bertindak.Nasution (2000), mengartikan motivasi sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil.

Wursanto (1995), berpendapat bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat sesuatu.Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri manusia, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan dari seorang atasan, dorongan atau bimbingan dari seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan yang timbul dari dalam dan dari luar diri manusia, yang sangat mempengaruhi manusia tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi

Ada tiga pendekatan terhadap motivasi yaitu :1). Pendekatan tradisional, 2). Pendekatan hubungan manusiawi (human relation),3). Pendekatan Human Resource Management. (Mamduh M,Hanafi, 1997). Pendekatan tradisional, motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk memperoleh gaji/uang. Uang membuat seseorang bekerja atau berperilaku. Manajer diangap lebih tahu dibandingkan dengan pegawai. Pegawai pada umumnya malas, tidak mau bekerja. Tetapi setelah didorong dengan insentif uang, pegawai mau bekerja. Pendekatan human relation mengatakan bahwa motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk berinteraksi dengan orang lain. Pendekatan human resource management, mengatakan bahwa kepentingan pegawai harus diperhatikan. Menurut pendekatan ini pekerjaan itu sendiri dapat memberi motivasi terhadap pegawai.

2.1.1.2.       Jenis Motivasi

Menurut Djamarah (2002) motivasi terbagi menjadi 2 (dua) jenis yaitumotivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

1)    Motivasi intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yangmenjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karenadalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.Motivasi intrinsik datang dari hati sanubari umumnya karena kesadaran,misalnya ibu membawa balita ke posyandu karena ibu tersebut sadar bahwa dengan membawa balita ke posyandu maka balita akanmendapatkan pelayanan kesehatan seperti imunisasi dan pelayanankesehatan untuk balita lainnya.

Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhimotivasi intrinsik yaitu :

a)    Kebutuhan (need)

Seseorang melakukan aktivitas (kegiatan) karena adanya faktor-faktorkebutuhan baik biologis maupun psikologis.

b)    Harapan (Expectancy)

Seseorang dimotivasi oleh karena keberhasilan dan adanya harapankeberhasilan bersifat pemuasan diri seseorang, keberhasilan dan hargadiri meningkat dan menggerakkan seseorang ke arah pencapaiantujuan.

c)    Minat

Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa ada yang menyuruh.

2)    Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik.Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karenaadanya perangsang atau pengaruh dari orang lain sehingga seseorangberbuat sesuatu (Djamarah, 2002)

Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhimotivasi ekstrinsik adalah :

a)    Dorongan keluarga

b)    Lingkungan

Lingkungan adalah tempat dimana seseorang tinggal.Lingkungandapat mempengaruhi seseorang sehingga dapat termotivasi untukmelakukan sesuatu.Selain keluarga, lingkungan juga mempunyaiperan yang besar dalam memotivasi seseorang dalam merubah tingkahlakunya. Dalam sebuah lingkungan yang hangat dan terbuka, akanmenimbulkan rasa kesetiakawanan yang tinggi.

c)    Imbalan

Seseorang dapat termotivasi karena adanya suatu imbalan sehinggaorang tersebut ingin melakukan sesuatu.

2.1.1.3.       Teori Motivasi

Teori motivasi ada 6 (enam) yaitu:

1.    Teori Kebutuhan dari Abraham H. Maslow

Inti dari teori maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dari suatuhirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis danyang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.

Robbins and Judge (2008) digambarkan dalam suatu hirarki limakebutuhan dasar manusia menurut Maslow, yaitu:

1)    Kebutuhan fisiologis (Physiologocal needs), meliputi rasa lapar, haus,berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

2)    Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Security or safety needs),meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3)    Kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs), meliputi rasa kasihsayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

4)    Kebutuhan penghargaan (Esteem needs), meliputi penghargaan internalseperti hormat diri, otonomi dan pencapaiannya serta faktor-faktorpenghargaan eksternal seperti status pengakuan dan perhatian.

5)    Kebutuhan aktualisasi diri (Needs for self actualization), dorongan untukmenjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaianpotensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhanyang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku kearah kebutuhanyang paling tinggi (self actualization).Apabila kebutuhan seseorang (pegawai) sangat kuat, maka semakin kuat pula motivasi orang tersebut menggunakanperilaku yang mengarah pada pemuasan kebutuhannya.

Teori Maslow merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilakumanusia, tetapi lebih merupakan suatu pedoman umum bagi manajer untukmemahami orang-orang berperilaku.

2.    Teori Motivasi Kesehatan dari Frederick Herzberg.

Herzberg (dalam Notoatmodjo, 2009) mengembangkan 2 (dua) faktor teorimotivasi yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yaitu“dissatisfiersdan satisfiers atau hygiene dan motivator atau extrinsic factors daninstrinsic factors”’ pengertian dari masing-masing kebutuhan adalah sebagai berikut:

1)    Satisfiers atau motivators atau instrinsic factors meliputi kebutuhanpsikologis seseorang, yaitu serangkaian kondisi instrinsik. Apabila kepuasankerja dicapai dalam pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasiyang kuat bagi seorang pegawai dan akhirnya dapat menghasilkan prestasiyang tinggi. Faktor kepuasan (satisfiers) mencakup antara lain prestasi,penghargaan, tanggung jawab, kesempatan untuk maju serta pekerjaan itusendiri.

2)    Dissatisfiers atau hygiene atau extrinsic factors meliputi kebutuhan akanpemeliharaan (maintenance factor) yang merupakan hakikat manusia yangingin memperoleh kesehatan badaniah. Hilangnya faktor-faktor ini akanmenimbulkan ketidakpuasan bekerja. Faktor hygiene yang menimbulkanketidakpuasan kerja antara lain kondisi fisik, hubungan interpersonal,keamanan kerja, gaji, pengawasan serta kebijakan dan administrasi instansi.

Dari teori Herzberg ini terdapat kesimpulan bahwa Pertama, faktor-faktoryang dapat meningkatkan atau memotivasi pegawai dalam meningkatkanprestasinya adalah kelompok faktor-faktor kepuasan (satisfiers).Kedua, perbaikangaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi tidak akan menimbulkankepuasan melainkan menimbulkan ketidakpuasan, sedangkan faktor yangmenimbulkan kepuasan adalah hasil kerja itu sendiri. Ketiga, perbaikan faktorhygiene kurang dapat mempengaruhi terhadap sikap kerja yang positif.

3.    TeoriPrestasi dari David McClelland

McMlelland (dalam Trisnawati S, 2005) membagi tiga kebutuhan pokokyang berhubungan dengan perilaku pegawai dalam instansi, yaitu:

1)    Kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement atau N-Ach). McClellandmengemukakan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasiyang tinggi (N-Ach tinggi) memiliki karakteristik sebagai orang yangmenyukai pekerjaan yang menantang, beresiko, serta menyukai adanyatanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Sebaliknya, seseorang yangmemiliki kebutuhan untuk berprestasi yang rendah (N-Ach rendah) cenderungmemiliki karakteristik sebaliknya. Lebih jauh lagi, McClelland menemukanindikasi bahwa kebutuhan untuk berprestasi memiliki korelasi yang eratdengan pencapaian kinerja. Artinya sebuah instansi yang memiliki orang-orangyang berN-Ach tinggi, maka akan memiliki kinerja yang tinggi, adapunsebuah instansi yang memiliki orang-orang yang berN-Ach rendah akancenderung memiliki kinerja yang rendah pula.

2)    Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation atau N-Aff). McClellandmenjelaskan bahwa sekalipun seseorang dapat melakukan komunikasi daninteraksi yang lebih cepat dan hemat melalui kemajuan teknologi sepertitelepon serta berbagai alat telekomunikasi lainnya (kini ada teleconferencingdan sejenisnya), kebutuhan akan berinteraksi sosial tetap menjadi sesuatu yangtidak bisa dihilangkan artinya seseorang tetap memiliki kebutuhan akaninteraksi sosial. Berdasarkan pandangan ini pula, itu sebabnya sebagianmasyarakat barangkali masih sulit menerima proses-proses seperti onlinelearning,distance learning, online-interaction dan sejenisnya sebagai metodepembelajaran, pendidikan dan juga bekerja. Bukan karena tidak dapatdiselesaikannya pekerjaan melalui media seperti itu, akan tetapi kebutuhanakan interaksi sosial (seperti kebutuhan untuk diperhatikan, disayangi danlain-lain) ternyata tidak dapat digantikan oleh media-media berbasis informasitersebut.

3)    Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau N-Pow). McClellandmemandang bahwa kebutuhan ini terkait dengan tingkatan dari seseorangdalam melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya. Halini terkait dengan apa yang dinamakan sebagai kesuksesan dan kegagalan bagiseseorang. Kekhawatiran akan kegagalan bagi seseorang barangkali dapatmenjadi dorongan motivasi yang sukses, sebaliknya bagi yang lain, begitupula kekhawatiran terhadap kesuksesan mungkin merupakan doronganmotivasi baginya.

4.    Teori Kebutuhan dari Alderfer.

Alderfer (dalam Koonts et al, 1996) mengajukan sebuah variasi dari teorimotivasi hirarki kebutuhan Maslow. Teori Alderfer dan penelitian yang mendukungnya menemukan ERG yaitu E = Existency needs, R = Relatedness needs, G = Growth needs. Maksud kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagaiberikut:

1)    Kebutuhan keberadaan (Existency needs) mencakup seluruh bentuk hasratmaterial dan fisiologis dengan segala variasinya seperti makanan, air, gaji dankondisi kerja.

2)    Kebutuhan berhubungan (Relatedness needs) mencakup kebutuhan untukberhubungan dengan orang lain seperti dengan keluarga, atasan, bawahan,kawan atau lawan.

3)    Kebutuhan pertumbuhan (Growth needs) adalah kebutuhan-kebutuhan yangmendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif atau produktifterhadap diri sendiri atau lingkungan.

5.    Teori X dan Y dari Mc Gregor

Mcgregor (dalam Irawan.dkk, 2002) membagi motivasi manusia dengan 2(dua) asumsi, yang dikenal dengan teori X dan teori Y. Kedua teori ini secarakualitatif berbeda dalam memandang perilaku manusia dan mengarahkan perilakukepemimpinan, kebijakan serta praktek sumber daya manusia.

Asumsi dasar teori X adalah bahwa rata-rata manusia tidak menyukai kerjadan harus dipaksa, diawasi serta harus dituntun untuk menghasilkan atau tujuanorganisasi.Menurut teori X kebanyakan manusia menyediakan dirinya untukdiperlakukan seperti itu, karenanya mereka dapat menghindar dari tanggungjawab.

Asumsi perilaku kebanyakan manusia atau pegawai menurut teori Xadalah:

a)    Malasdan tidak suka bekerja.

b)    Tidak mempunyai ambisi mencapai prestasi optimal dan selalu menghindardari tanggung jawab.

c)    Lebih senang dibimbing, diperintah, diawasi dan diancam.

d)    Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuanorganisasi.

Sedangkan teori Y berasumsi sebaliknya.Menurut teori Y, rata-ratamanusia pada hakekatnya tertarik pada pekerjaannya tertarik pada pekerjaannya,berhasrat untuk membimbing dirinya secara langsung dan bertanggung jawab,serta berkreasi memecahkan permasalahan sesuai dengan kapasitasnya. Denganperkataan lain, teori Y menyatakan bahwa manusia dapat belajar bertanggungjawab serta memiliki kreativitas dan kecerdikan rata-rata manusia atau pegawaimenurut teori Y adalah:

a)    Karyawanrajin dan senang bekerja.

b)    Karyawan bertanggung jawab dan berambisi mencapai prestasi optimal.

c)    Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi denganmengembangkan dirinya.

6.    Teori Harapan dari Victor H.Vroom

Vroom (dalam Hasibuan, 2001) menyatakan bahwa kekuatan yangmemotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannyatergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkannya dandibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Berapa besar pegawai yakin instansi akan memberikan pemuasan bagikeinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukan itu. Jika keyakinan yangdiharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan bekerjakeras pula begitupun sebaliknya.

Teori harapan ini didasarkan atas:

1)    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadikarena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara nol sampaipositif satu. Harapan nol menunjukkan bahwa tidak ada kemungkinan sesuatuhasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu dilakukan.Sedangkan harapan positif satu menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentuakan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan.Harapan ini dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).

2)    Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai ataumartabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan.Misalnya, peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan gaji yang lebih besardi tempat lain, mungkin mempunyai nilai bagi orang yang menghargai uangatau orang yang menikmati nilai rangsangan dari lingkungan baru; tetapimungkin mempunyai nilai (valensi) rendah bagi orang lain yang mempunyaiikatan kuat dengan kawan, tetangga dan kelompok kerjanya. Valensi iniditentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas obyektif dari akibat itusendiri. Pada suatu instansi tertentu, valensi itu berbeda bagi satu orang keorang lain. Suatu hasil mempunyai valensi positif, apabila dipilih dan lebihdisegani, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih dandisegani. Suatu hasil mempunyai nilai (valensi) nol, jika orang acuh tidakacuh untuk mendapatkannya.

3)    Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkatpertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Victor H. Vroommengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar nol danminus satu. Hasil valensi minus satu (-1) menunjukkan persepsi bahwatercapai tingkatan tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama. Dantidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil

Tingkat pertama (+1) menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dansudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua.Karena hal inimenggambarkan suatu gabungan (asosiasi) maka instrumentality dapat dipikirkansebagai pertautan (korelasi).

2.1.1.4.       Tujuan Motivasi

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan ataumenggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukansesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan mencapai tujuan (Taufik,2007).

Setiap tindakan motivasi seseorang mempunyai tujuan yang akandicapai. Makin jelas tujuan yang diharapkan atau akan dicapai, maka semakinjelas pula bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakanmemotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuannya jelas dan didasarioleh yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikanmotivasi pada seseorang harus mengenal dan memahami benar-benar latarbelakang kehidupan, kebutuhan, serta kepribadian orang yang akandimotivasi (Taufik, 2007).

2.1.1.5.       Faktor-faktor Motivasi

Seperti yang telah diuraikan di atas, faktor-faktor motivasi menurut

Maslow terdiri dari:

1)    Kebutuhan Fisiologis

Winardi (2004) mengatakan bahwa seorang individu yang tidak memilikiapa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan paling dasar darimanusia yang akan memotivasi mereka untuk bekerja adalah kebutuhanfisiologikal. Kebutuhan ini akan terpenuhi manakala seseorang mendapatkan upahminimum yang mereka kehendaki, lingkungan pekerjaan yang nyaman dan lokasiyang penuh dari polusi.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa seseorang bekerja adalahuntuk mendapatkan penghasilan yang digunakan untuk memenuhi kebutuhanpokok hidupnya.Selain itu upah atau gaji merupakan dorongan agar orang bekerja dengan semangat.

2)    Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan keamanan bukansekedar untuk merasa aman dari berbagai gangguan fisik maupun mental, akantetapi juga perasaan aman akan ketidakpastian di masa yang akan datang.

Misalnya rencana pascapensiun dari pekerjaan dan tunjangan di hari tua.Gibson et al (1996) mengatakan bahwa kebutuhan untuk keselamatan danjaminan lingkungan fisik serta emosional dan kebebasan dari ancaman yaitu untukkebebasan dari kekerasan dan untuk terciptanya masyarakat yang tertib. Dalam instansi adalah kebutuhan keselamatan merefleksikan akan keselamatan kerja,tunjangan tambahan dan jaminan kerja.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa keamanan dankeselamatan kerja adalah suatu kondisi di mana para pegawai merasa aman dantentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan di masa yang akan datang,adanya jaminan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu atas dirinya.

3)    Kebutuhan Sosial

Koonts et al (1996) berpendapat bahwa karena manusia adalah mahluksosial, mereka membutuhkan pergaulan dengan orang lain dan untuk diterimasebagai bagian dari yang lain.

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan untuk berinteraksidan diterima oleh lingkungan sosial. Kebutuhan ini dapat terpenuhi melaluipenciptaan kondisi yang memungkinkan para pegawai untuk berinteraksi satusama lain dalam pekerjaannya secara lebih fleksibel dan terbuka.

Dari kedua pendapat di atas, dapat dikemukakan bahwa kebutuhan sosialyaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan denganorang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompokdengan rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.

4)    Kebutuhan Penghargaan

Gibson et al (1996) mengatakan bahwa kebutuhan ini berhubungan denganhasrat untuk memiliki kesan positif dan menerima perhatian, pengakuan danapresiasi dari orang lain. Dalam instansi, kebutuhan penghargaan merefleksikanmotivasi untuk pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status yang tinggi danpenghargaan bagi kontribusi pada instansi.

Winardi (2004) mengatakan bahwa keinginan atau hasrat kompetitif untukmenonjol dan melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifatuniversal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila dimanfaatkan secara tepat dapat timbulnya prestasi instansi yang luar biasa.

Dari pendapat-pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa kebutuhan

pengahargaan adalah merupakan pemberian penghargaan oleh pimpinan atasprestasi kerja dalam menjalankan pekerjaanya. Dan pemenuhan kebutuhanpenghargaan ini dapat tercermin dari adanya pemberian pujian, kepercayaan dan tanggung jawab.

5)    Kebutuhan Aktualisasi Diri

Winardi (2004) mengatakan bahwa kebutuhan individu untuk merealisasipotensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secaraberkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya.

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan untuk menempatkan diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri.Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk pengembangan karier yangjelas, pekerjaan menantang dan terpenuhi melalui pemberian promosi bagipegawai yang menunjukkan prestasi atau melalui keterlibatan sesering mungkinpegawai dalam berbagai proyek atau kegiatan yang memiliki tantangan.

Dengan dapat disimpulkan bahwa aktualisasi diri adalah merupakankebutuhan untuk mewujudkan kemampuan serta mengembangkan diri pegawaiyang bersangkutan di tempat di mana ia bekerja serta kesempatan untukmendapatkan promosi.

2.1.1.6.       Unsur-Unsur Motivasi

Menurut Sardiman (2007), motivasi mengandung tiga unsur penting,yaitu :

1)    Motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiapindividu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapaperubahan energi di dalam sistem neurophysiological yang ada padaorganisme manusia. Karena menyangkut perubahan energi manusia,penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.

2)    Motivasi ditandai dengan munculnya, rasa “feeling”, afeksi seseorang.Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan,afeksi dan emosi yang dapat menentukan perubahan tingkah lakumanusia.

3)    Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam halini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni tujuan. Motivasimemang muncul dari dalam dari diri manusia, tetapi kemunculannyakarena terangsang / terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal iniadalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan yang akandicapai oleh orang tersebut.

Menurut Taufik (2007), motivasi mengandung tiga komponen pokok

di dalamnya, yaitu menggerakkan, mengarahkan, dan menopang tingkah lakumanusia.

1)    Menggerakkan berarti menimbulkan kekuatan pada individu; memimpinseseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. Misalnya kekuatan dalamhal ingatan, respons-respons efektif, dan kecenderungan mendapatkankesenangan.

2)    Motivasi juga mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengandemikian seseorang menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah lakuseorang individu diarahkan terhadap sesuatu.

3)    Untuk menjaga dan menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harusmenguatkan (reinforce) intensitas dan arah dorongan-dorongan dankekuatan-kekuatan individu.

2.1.1.7.       Fungsi Motivasi

Menurut Notoatmodjo (2007), motivasi mempunyai 3 (tiga) fungsiyaitu :

1)    Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motoryang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motorpenggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2)    Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan yang sudah direncanakan sebelumnya.

3)    Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Pilihan perbuatan yang sudah ditentukan atau dikerjakan akan memberikan kepercayaan diri yang tinggi karena sudah melakukan proses penyeleksian