Kepemimpinan

2.1.1.   Kepemimpinan

2.1.1.1.       Defenisi Kepemimpinan

Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan kepemimpinan. Jadi harus ada pemimpin demi sukses dan efisiensi.

Teori kepemimpinan adalah “Penggeneralisasian satu seri perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang historis, sebab musabab timbulnya kepemimpinan, persyaratan menjadi pemimpin, sifat utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya, serta profesi kepempimpinan”.

Menurut Davis (2000: 282) kepemimpinan “Adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias”. Dengan perkataan lain, kepemimpinan merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kepemimpinan mengubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi bagi bawahan-bawahan yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi, dan paling tidak gairah kerja para bawahan memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.

Menurut Friska (2004:1) “Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau mendorong dari belakang”. Artinya seorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia. Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.

Rivai (2005:2), definisi kepemimpinan secara luas, Adalah

“meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi”.

Gibson (2003: 68) mengatakan bahwa :

“Kepemimpinan adalah upaya menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu. Jadi kepemimpinan pada dasarnya memotivasi berarti harus dilakukan sebagai kegiatan mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan/kegiatan tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan”.

Kegiatan mendorong tersebut sebagaimana telah diketengahkan di atas, adalah usaha menumbuhkan motivasi instrinsik. Motivasi itu adalah dorongan yang datang dari dalam diri anggota organisasi berupa kesadaran terhadap peranan dan pentingnya pekerjaan/kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

Hasibuan (2007:170) “Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi”.

Sedangkan Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa “Kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah”.

Menurut Siagian (2004:72) bahwa “Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya”.

Menurut Winardi (2003 : 23) bahwa

“Kepemimpinan adalah hubungan dimana seseorang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk bekerjasama secara suka rela dalam mengusahakan (mengerjakan) tugas-tugas yang berhubungan, untuk mencapai hal yang diinginkan pemimpin tersebut. Pengertian ini menekankan pada kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar melakukan suatu kegiatan/pekerja”.

Stonner (1996: 161) mendefinisikan “Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Pendapat ini dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan kelompok”.

Kepemimpinan didefinisikan sebagai “Suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005: 299)

Menurut Wahyudi (2006:3) bahwa, “Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama”. Struktur organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.

Selanjutnya menurut Istianto (2009:87), ada beberapa definisi kepemimpinan yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :

1)    Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

2)    Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

3)    Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.

4)    Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.

5)    Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan pemimpin pemrintahan di pusat dan daerah dalam upaya mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara.

Menurut George R.Terry dalam bukunya Principle of Manajemen, edisi ke-6 tahun 1972 halaman 458 (dalam Sutarto, 2006;17) mengemukakan bahwa “ Leadership is the relation ship in which one person or the leader, influences other to work togather willingly on related tasks to attain that which the leader desires”.

Selanjutnya Richard A.johnson, Fremont E. Kast dan James E. Rosenzweig dalam bukunya The Theary and Management of system (dalam Sutanto, 2006;17) mengemukakan bahwa “ Leadershipcan be broadly afined or the ability to influence the beharrior of othee people”

Berdasarkan uraian tersebut diatas, penulis kemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Selain itu kepemimpinan adalah sebagai kemampuan seseorang dalam mengerahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain atau bawahannya untuk bisa melakukan suatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2.1.1.2.       Teori Kepemimpinan

Menurut Wursanto (2002:197) teori kepemimpinan “ Adalah bagaimana seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin.

Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:

1)    Teori Kelebihan. Teori ini beranggapan bahwa seorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan badaniah.

2)    Teori Sifat. Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif.

3)    Teori Keturunan. Menurut teori ini, seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.

4)    Teori Kharismatik. Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar). Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar

5)    Teori Bakat. Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan, misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.

6)    Teori Sosial. Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman praktek.

2.1.1.3.       Jenis dan Ciri Kepemimpinan

Menurut Friska (2004:3) Jenis-jenis kepemimpinan meliputi kepemimpinan formal dan kepemimpinan Informal yaitu.

Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang diangkat dalam jabatan kepemimpinan. Pola kepemimpinan tersebut terlihat pada berbagai ketentuan yang mengatur hirarki dalam suatu organisasi. Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan istilah headship. Kepemimpinan formal tidak didasarkan pada pengangkatan. Jenis kepemimpinan ini tidak terlihat pada struktur organisasi.

Selanjutnya efektivitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada beberapa kriteria diantaranya adalah sebagai berikut :

1)    Kemampuan "memikat" hati orang lain.

2)    Kemampuan dalam membina hubungan yang serasi dengan orang lain.

3)    Penguasaan atas makna tujuan organisasi yang hendak dicapai.

4)    Penguasaan tentang implikasi-implikasi pencapaian dalam kegiatan-kegiatan operasional.

5)    Pemilihan atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.

Seorang pemimpin harus mencapai sertama mempertahankan kepercayaan orang lain. Dengan sebuah surat keputusan, maka seseorang dapat diberikan kekuasaan besar tetapi hal tersebut tidak secara otomatis membuatnya menjadi seorang pemimpin dalam arti yang sebenarnya. Di bawah ini akan dikemukakan perbedaan antara pemimpin dengan non pemimpin.

1.    Pemimpin:

a)    Memberikan inspirasi kepada bawahan.

b)    Menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan bawahan.

c)    Memberikan contoh kepada bawahan bagaimana melakukan  pekerjaan.

d)    Menerima kewajiban-kewajiban.

e)    Memperbaiki segala kesalahan atau kekeliruan.

2)    Non Pemimpin :

a)    Memberikan dorongan kepada bawahan.

b)    Menyelesaikan pekerjaan dan mengorbankan bawahan.

c)    Menanamkan perasaan takut pada bawahan dan memberikan ancaman.

d)    Melimpahkan kewajiban kepada orang lain.

e)    Melimpahkan kesalahan kepada orang lain dengan apabila terdapat kekeliruan atau penyimpangan-penyimpangan.

2.1.1.4.       Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2005:53) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:

1.    Fungsi Instruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

2.    Fungsi Konsultatif

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

3.    Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.

4.    Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

5.    Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan

Menurut Wahyudin (2006:3), fungsi-fungsi kepemimpinan terdiri dari:

1)    Fungsi instruktif.

Kemampuan dalam memberikan perintah.

2)    Fungsi konsultatif.

Kemampuan dalam mengakomodir bawahan melalui media konsultasi.

3)    Fungsi partisipasi.

Kemampuan melibatkan diri bersama-sama bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan.

4)    Fungsi delegasi

Kemampuan dalam memberikan delegasi antar masing-masing bawahan.

5)    Fungsi pengendalian

Kemampuan pemimpin dalam mengendalikan bawahan dalam penyelesaian tugas pekerjaan

2.1.1.5.       Teknik Kepemimpinan

Menurut Wursanto (2002:207) dalam bukunya Dasar-Dasar Ilmu Organisasi menjelaskan tentang teknik kepemimpinan yaitu membicarakan bagaimana seorang pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang terdiri dari:

1.    Teknik Kepengikutan

Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa yang menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab mengapa seseorang mau menjadi pengikut yaitu:

a.    Kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku

b.    Kepengikutan karena agama

c.    Kepengikutan karena tradisi atau naluri

d.    Kepengikutan karena rasio

2.    Teknik Human Relations

Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah. Teknik human relations dapat dilakukan dengan memberikan berbagai macam kebutuhan kepada para bawahan, baik kepuasan psikologis ataupun jasmaniah.

3.    Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan

Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan, pemberi semangat, dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pemimpin

2.1.1.6.       Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Kebanyakan orang menganggap gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal ini antara lain dinyatakan oleh Siagian (2004:14) bahwa gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak, dan kepribadian tersendiri yang unik dan khas, hingga tingkah laku dan gaya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Menurut Rivai (2005:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

1)    Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.

2)    Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

3)    Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.

Sedangkan menurut Arep dan Tanjung (2003:94) ada empat macam gaya kepemimpinan yang lazim digunakan, yaitu:

1)    Kepemimpinan Demokrasi, adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada kemampuan utnuk menciptakan kepercayaan.

2)    Kepemimpinan Diktator atau Otokrasi, adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada kesanggupan untuk memaksakan keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut-pengikutnya untuk mengumpulkan kepentingan pribadinya dan atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala risiko apapun

3)    Kepemimpinan Paternalistik, adalah bentuk antara gaya demokrasi dan diktator. Yang pada dasarnya kehendak pemimpin yang harus berlaku. Namun dengan jalan atau melalui unsur-unsur demokrasi.

4)    Kepemimpinan Free Rein atau Laissez Faire yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian MSDM kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka. Pimpinan disini hanya sekedar mengawasi dari atas dan menerima laporan kebijaksanaan pengoperasian yang telah dilaksanakan oleh bawahannya.

Setelah mengetahui berbagai gaya dan tipe kepemimpinan, maka pertanyaan yang akan timbul adalah gaya kepemimpinan manakah yang lebih baik? Untuk menjawab pertanyaan ini memang sulit, karena tidak ada gaya kepemimpinan yang terbaik untuk semua situasi. Ada kalanya seorang pemimpin akan bergaya otoriter dalam situasi tertentu walaupun ia sebenarnya adalah pemimpin yang sering bergaya demokratis.

Oleh karena itu, dalam rangka mempersoalkan gaya-gaya kepemimpinan, kita hendaknya jangan beranggapan bahwa seorang pemimpin harus tetap konsisten untuk mempertahankan gaya kepemimpinan tertentu. Hal ini justru akan memperburuk keadaan organisasi yang dipimpinnya, tetapi sebaliknya, harus bersifat fleksibel, yakni menyesuaikan gayanya dengan situasi yang ada, kondisi dan individu dalam organisasinya.

Motivasi

2.1.1.   Motivasi

2.1.1.1.       Pengertian Motivasi

Suatu motif didefinisikan sebagai kesiapan dorongan khusus dari seseorang/individu untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian kegiatan atau yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditentukan. Kesiapan ini dapat direfleksikan dalam suatu kebutuhan keinginan serta hasrat pegawai tersebut. Sedangkan kebutuhan dan keinginan juga dapat direfleksikan sesuatu yang dipuaskan berupa emosi yang positif untuk sesuatu. Setiap individu memiliki perpaduan motif yang unik yang seolah-olah tampaknya diatur dalam pola hirarki. Sementara motif juga berkaitan dengan karakteristik yang menggambarkan kepribadian yang relatif stabil.

Motivasi akan dapat dipenuhi dengan beberapa faktor kerumitan karena alasan-alasan sebagai berikut : tindakan tunggal dan bisa mengekpresikan beberapa motif, motif bisa muncul dalam bentuk yang samar, beberapa motif bisa diekpresikan melalui tindakan yang serupa, motif-motif yang sama, bisa diekpresikan dalam perilaku-perilaku yang berbeda, variasi-variasi budaya dan perorangan bisa sangat dipengaruhi cara mengekpresikan motif-motif tertentu. Dari faktor ini dapat dilihat bahwa terjadinya tingkah laku, karena adanya motif. Jadi meskipun ada kebutuhan, tetapi kalau kebutuhan tersebut tidak dapat menciptakan motif maka tidak akan terjadi tingkah laku.

Tingkah laku seseorang akan ditentukan oleh hasrat yang cenderung bekerja analog dengan kenyataan-kenyataan. Dari sisi lain juga diartikan bahwa tingkah laku seseorang adalah didorong oleh energi dasar (instink) yang merupakan suatu kegiatan sebagai berikut : instink kehidupan atau dorongan untuk mempertahankan hidup, setiap individu biasanya mempunyai kelompok kebutuhan, hasrat dan harapan yang bukan hanya mengubah, tetapi juga menimbulkan konflik antara yang satu dengan yang lain. Perbedaan besar muncul diantara individu-individu dalam hal cara mereka memilih motif-motif tertentu diantara motif-motif lainnya. Pencapaian sasaran-sasaran tertentu lainnya bisa menimbulkan kenaikan dalam intensitas beberapa motif.

Motivasi berasal dari kata latinmovere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut (Hasibuan, 1996). Menurut Koeswara (1989) motivasi juga merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang.

Motivasi adalah dorongan dan usaha untuk memenuhi atau memuaskan suatukebutuhan.Tegangan dari dalam diri individu merupakan penyebab timbulnyamotivasi dan perilaku yang termotivasi bertujuan untuk mengurangi tegangantersebut.

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaanuntuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan kerja, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya ituuntuk memenuhi suatu kebutuhan individual.Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berkerja,termasuk kehidupan berkarya dalam kerja bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalambahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhanmanusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuhdalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam kerja atau organisasi, mengakibatkantidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam kerja juga untuk seseorang padawaktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Menurut. Mathis, Jackson (2002) motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal : mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan. Kata-kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semuanya sama dengan motive, yaitu asalnya kata motivasi. Mengerti motivasi merupakan hal penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan perhatian sumber daya manusia lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut.

Soegiri (2004:27-28) dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwapemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawansehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Motivasi melibatkan keuletan dan ketekunan, mengartikan usaha yang keras untuk mencapai sesuatu. Motivasi merupakan suatu sistem yang dipengaruhi oleh tiga faktor: karakteristik individu, karakteristik pekerja, karakteristik situasi kerja. Dalam hal ini situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja, dan tindakanorganisasi sebagai keseluruhan.

Menurut Heidjrachman Ranupandoyo (2004) mengatakan bahwa motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Jadi motivasi merupakan rangkaian dorongan yang menyebabkan seseorang bertindak dan berperilaku untuk mencapai tujuan. Dengan memberikan rangsangan eksternal berupa bonus, gaji yang lebih baik, fasilitas yang semakin baik sejalan dengan perkembangan organisasi, maka motivasi memberikan dorongan untuk berprestasi lebih baik.

Moekijat (1990), mengemukakan bahwa motivasi merupakan setiap perasaan atau keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan orang, sehingga individu didorong untuk bertindak.Nasution (2000), mengartikan motivasi sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil.

Wursanto (1995), berpendapat bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat sesuatu.Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri manusia, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan dari seorang atasan, dorongan atau bimbingan dari seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan yang timbul dari dalam dan dari luar diri manusia, yang sangat mempengaruhi manusia tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi

Ada tiga pendekatan terhadap motivasi yaitu :1). Pendekatan tradisional, 2). Pendekatan hubungan manusiawi (human relation),3). Pendekatan Human Resource Management. (Mamduh M,Hanafi, 1997). Pendekatan tradisional, motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk memperoleh gaji/uang. Uang membuat seseorang bekerja atau berperilaku. Manajer diangap lebih tahu dibandingkan dengan pegawai. Pegawai pada umumnya malas, tidak mau bekerja. Tetapi setelah didorong dengan insentif uang, pegawai mau bekerja. Pendekatan human relation mengatakan bahwa motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk berinteraksi dengan orang lain. Pendekatan human resource management, mengatakan bahwa kepentingan pegawai harus diperhatikan. Menurut pendekatan ini pekerjaan itu sendiri dapat memberi motivasi terhadap pegawai.

2.1.1.2.       Jenis Motivasi

Menurut Djamarah (2002) motivasi terbagi menjadi 2 (dua) jenis yaitumotivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

1)    Motivasi intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yangmenjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karenadalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.Motivasi intrinsik datang dari hati sanubari umumnya karena kesadaran,misalnya ibu membawa balita ke posyandu karena ibu tersebut sadar bahwa dengan membawa balita ke posyandu maka balita akanmendapatkan pelayanan kesehatan seperti imunisasi dan pelayanankesehatan untuk balita lainnya.

Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhimotivasi intrinsik yaitu :

a)    Kebutuhan (need)

Seseorang melakukan aktivitas (kegiatan) karena adanya faktor-faktorkebutuhan baik biologis maupun psikologis.

b)    Harapan (Expectancy)

Seseorang dimotivasi oleh karena keberhasilan dan adanya harapankeberhasilan bersifat pemuasan diri seseorang, keberhasilan dan hargadiri meningkat dan menggerakkan seseorang ke arah pencapaiantujuan.

c)    Minat

Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa ada yang menyuruh.

2)    Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik.Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karenaadanya perangsang atau pengaruh dari orang lain sehingga seseorangberbuat sesuatu (Djamarah, 2002)

Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhimotivasi ekstrinsik adalah :

a)    Dorongan keluarga

b)    Lingkungan

Lingkungan adalah tempat dimana seseorang tinggal.Lingkungandapat mempengaruhi seseorang sehingga dapat termotivasi untukmelakukan sesuatu.Selain keluarga, lingkungan juga mempunyaiperan yang besar dalam memotivasi seseorang dalam merubah tingkahlakunya. Dalam sebuah lingkungan yang hangat dan terbuka, akanmenimbulkan rasa kesetiakawanan yang tinggi.

c)    Imbalan

Seseorang dapat termotivasi karena adanya suatu imbalan sehinggaorang tersebut ingin melakukan sesuatu.

2.1.1.3.       Teori Motivasi

Teori motivasi ada 6 (enam) yaitu:

1.    Teori Kebutuhan dari Abraham H. Maslow

Inti dari teori maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dari suatuhirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis danyang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.

Robbins and Judge (2008) digambarkan dalam suatu hirarki limakebutuhan dasar manusia menurut Maslow, yaitu:

1)    Kebutuhan fisiologis (Physiologocal needs), meliputi rasa lapar, haus,berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

2)    Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Security or safety needs),meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3)    Kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs), meliputi rasa kasihsayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

4)    Kebutuhan penghargaan (Esteem needs), meliputi penghargaan internalseperti hormat diri, otonomi dan pencapaiannya serta faktor-faktorpenghargaan eksternal seperti status pengakuan dan perhatian.

5)    Kebutuhan aktualisasi diri (Needs for self actualization), dorongan untukmenjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaianpotensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhanyang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku kearah kebutuhanyang paling tinggi (self actualization).Apabila kebutuhan seseorang (pegawai) sangat kuat, maka semakin kuat pula motivasi orang tersebut menggunakanperilaku yang mengarah pada pemuasan kebutuhannya.

Teori Maslow merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilakumanusia, tetapi lebih merupakan suatu pedoman umum bagi manajer untukmemahami orang-orang berperilaku.

2.    Teori Motivasi Kesehatan dari Frederick Herzberg.

Herzberg (dalam Notoatmodjo, 2009) mengembangkan 2 (dua) faktor teorimotivasi yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yaitu“dissatisfiersdan satisfiers atau hygiene dan motivator atau extrinsic factors daninstrinsic factors”’ pengertian dari masing-masing kebutuhan adalah sebagai berikut:

1)    Satisfiers atau motivators atau instrinsic factors meliputi kebutuhanpsikologis seseorang, yaitu serangkaian kondisi instrinsik. Apabila kepuasankerja dicapai dalam pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasiyang kuat bagi seorang pegawai dan akhirnya dapat menghasilkan prestasiyang tinggi. Faktor kepuasan (satisfiers) mencakup antara lain prestasi,penghargaan, tanggung jawab, kesempatan untuk maju serta pekerjaan itusendiri.

2)    Dissatisfiers atau hygiene atau extrinsic factors meliputi kebutuhan akanpemeliharaan (maintenance factor) yang merupakan hakikat manusia yangingin memperoleh kesehatan badaniah. Hilangnya faktor-faktor ini akanmenimbulkan ketidakpuasan bekerja. Faktor hygiene yang menimbulkanketidakpuasan kerja antara lain kondisi fisik, hubungan interpersonal,keamanan kerja, gaji, pengawasan serta kebijakan dan administrasi instansi.

Dari teori Herzberg ini terdapat kesimpulan bahwa Pertama, faktor-faktoryang dapat meningkatkan atau memotivasi pegawai dalam meningkatkanprestasinya adalah kelompok faktor-faktor kepuasan (satisfiers).Kedua, perbaikangaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi tidak akan menimbulkankepuasan melainkan menimbulkan ketidakpuasan, sedangkan faktor yangmenimbulkan kepuasan adalah hasil kerja itu sendiri. Ketiga, perbaikan faktorhygiene kurang dapat mempengaruhi terhadap sikap kerja yang positif.

3.    TeoriPrestasi dari David McClelland

McMlelland (dalam Trisnawati S, 2005) membagi tiga kebutuhan pokokyang berhubungan dengan perilaku pegawai dalam instansi, yaitu:

1)    Kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement atau N-Ach). McClellandmengemukakan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasiyang tinggi (N-Ach tinggi) memiliki karakteristik sebagai orang yangmenyukai pekerjaan yang menantang, beresiko, serta menyukai adanyatanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Sebaliknya, seseorang yangmemiliki kebutuhan untuk berprestasi yang rendah (N-Ach rendah) cenderungmemiliki karakteristik sebaliknya. Lebih jauh lagi, McClelland menemukanindikasi bahwa kebutuhan untuk berprestasi memiliki korelasi yang eratdengan pencapaian kinerja. Artinya sebuah instansi yang memiliki orang-orangyang berN-Ach tinggi, maka akan memiliki kinerja yang tinggi, adapunsebuah instansi yang memiliki orang-orang yang berN-Ach rendah akancenderung memiliki kinerja yang rendah pula.

2)    Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation atau N-Aff). McClellandmenjelaskan bahwa sekalipun seseorang dapat melakukan komunikasi daninteraksi yang lebih cepat dan hemat melalui kemajuan teknologi sepertitelepon serta berbagai alat telekomunikasi lainnya (kini ada teleconferencingdan sejenisnya), kebutuhan akan berinteraksi sosial tetap menjadi sesuatu yangtidak bisa dihilangkan artinya seseorang tetap memiliki kebutuhan akaninteraksi sosial. Berdasarkan pandangan ini pula, itu sebabnya sebagianmasyarakat barangkali masih sulit menerima proses-proses seperti onlinelearning,distance learning, online-interaction dan sejenisnya sebagai metodepembelajaran, pendidikan dan juga bekerja. Bukan karena tidak dapatdiselesaikannya pekerjaan melalui media seperti itu, akan tetapi kebutuhanakan interaksi sosial (seperti kebutuhan untuk diperhatikan, disayangi danlain-lain) ternyata tidak dapat digantikan oleh media-media berbasis informasitersebut.

3)    Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau N-Pow). McClellandmemandang bahwa kebutuhan ini terkait dengan tingkatan dari seseorangdalam melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya. Halini terkait dengan apa yang dinamakan sebagai kesuksesan dan kegagalan bagiseseorang. Kekhawatiran akan kegagalan bagi seseorang barangkali dapatmenjadi dorongan motivasi yang sukses, sebaliknya bagi yang lain, begitupula kekhawatiran terhadap kesuksesan mungkin merupakan doronganmotivasi baginya.

4.    Teori Kebutuhan dari Alderfer.

Alderfer (dalam Koonts et al, 1996) mengajukan sebuah variasi dari teorimotivasi hirarki kebutuhan Maslow. Teori Alderfer dan penelitian yang mendukungnya menemukan ERG yaitu E = Existency needs, R = Relatedness needs, G = Growth needs. Maksud kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagaiberikut:

1)    Kebutuhan keberadaan (Existency needs) mencakup seluruh bentuk hasratmaterial dan fisiologis dengan segala variasinya seperti makanan, air, gaji dankondisi kerja.

2)    Kebutuhan berhubungan (Relatedness needs) mencakup kebutuhan untukberhubungan dengan orang lain seperti dengan keluarga, atasan, bawahan,kawan atau lawan.

3)    Kebutuhan pertumbuhan (Growth needs) adalah kebutuhan-kebutuhan yangmendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif atau produktifterhadap diri sendiri atau lingkungan.

5.    Teori X dan Y dari Mc Gregor

Mcgregor (dalam Irawan.dkk, 2002) membagi motivasi manusia dengan 2(dua) asumsi, yang dikenal dengan teori X dan teori Y. Kedua teori ini secarakualitatif berbeda dalam memandang perilaku manusia dan mengarahkan perilakukepemimpinan, kebijakan serta praktek sumber daya manusia.

Asumsi dasar teori X adalah bahwa rata-rata manusia tidak menyukai kerjadan harus dipaksa, diawasi serta harus dituntun untuk menghasilkan atau tujuanorganisasi.Menurut teori X kebanyakan manusia menyediakan dirinya untukdiperlakukan seperti itu, karenanya mereka dapat menghindar dari tanggungjawab.

Asumsi perilaku kebanyakan manusia atau pegawai menurut teori Xadalah:

a)    Malasdan tidak suka bekerja.

b)    Tidak mempunyai ambisi mencapai prestasi optimal dan selalu menghindardari tanggung jawab.

c)    Lebih senang dibimbing, diperintah, diawasi dan diancam.

d)    Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuanorganisasi.

Sedangkan teori Y berasumsi sebaliknya.Menurut teori Y, rata-ratamanusia pada hakekatnya tertarik pada pekerjaannya tertarik pada pekerjaannya,berhasrat untuk membimbing dirinya secara langsung dan bertanggung jawab,serta berkreasi memecahkan permasalahan sesuai dengan kapasitasnya. Denganperkataan lain, teori Y menyatakan bahwa manusia dapat belajar bertanggungjawab serta memiliki kreativitas dan kecerdikan rata-rata manusia atau pegawaimenurut teori Y adalah:

a)    Karyawanrajin dan senang bekerja.

b)    Karyawan bertanggung jawab dan berambisi mencapai prestasi optimal.

c)    Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi denganmengembangkan dirinya.

6.    Teori Harapan dari Victor H.Vroom

Vroom (dalam Hasibuan, 2001) menyatakan bahwa kekuatan yangmemotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannyatergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkannya dandibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Berapa besar pegawai yakin instansi akan memberikan pemuasan bagikeinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukan itu. Jika keyakinan yangdiharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan bekerjakeras pula begitupun sebaliknya.

Teori harapan ini didasarkan atas:

1)    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadikarena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara nol sampaipositif satu. Harapan nol menunjukkan bahwa tidak ada kemungkinan sesuatuhasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu dilakukan.Sedangkan harapan positif satu menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentuakan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan.Harapan ini dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).

2)    Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai ataumartabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan.Misalnya, peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan gaji yang lebih besardi tempat lain, mungkin mempunyai nilai bagi orang yang menghargai uangatau orang yang menikmati nilai rangsangan dari lingkungan baru; tetapimungkin mempunyai nilai (valensi) rendah bagi orang lain yang mempunyaiikatan kuat dengan kawan, tetangga dan kelompok kerjanya. Valensi iniditentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas obyektif dari akibat itusendiri. Pada suatu instansi tertentu, valensi itu berbeda bagi satu orang keorang lain. Suatu hasil mempunyai valensi positif, apabila dipilih dan lebihdisegani, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih dandisegani. Suatu hasil mempunyai nilai (valensi) nol, jika orang acuh tidakacuh untuk mendapatkannya.

3)    Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkatpertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Victor H. Vroommengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar nol danminus satu. Hasil valensi minus satu (-1) menunjukkan persepsi bahwatercapai tingkatan tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama. Dantidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil

Tingkat pertama (+1) menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dansudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua.Karena hal inimenggambarkan suatu gabungan (asosiasi) maka instrumentality dapat dipikirkansebagai pertautan (korelasi).

2.1.1.4.       Tujuan Motivasi

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan ataumenggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukansesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan mencapai tujuan (Taufik,2007).

Setiap tindakan motivasi seseorang mempunyai tujuan yang akandicapai. Makin jelas tujuan yang diharapkan atau akan dicapai, maka semakinjelas pula bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakanmemotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuannya jelas dan didasarioleh yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikanmotivasi pada seseorang harus mengenal dan memahami benar-benar latarbelakang kehidupan, kebutuhan, serta kepribadian orang yang akandimotivasi (Taufik, 2007).

2.1.1.5.       Faktor-faktor Motivasi

Seperti yang telah diuraikan di atas, faktor-faktor motivasi menurut

Maslow terdiri dari:

1)    Kebutuhan Fisiologis

Winardi (2004) mengatakan bahwa seorang individu yang tidak memilikiapa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan paling dasar darimanusia yang akan memotivasi mereka untuk bekerja adalah kebutuhanfisiologikal. Kebutuhan ini akan terpenuhi manakala seseorang mendapatkan upahminimum yang mereka kehendaki, lingkungan pekerjaan yang nyaman dan lokasiyang penuh dari polusi.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa seseorang bekerja adalahuntuk mendapatkan penghasilan yang digunakan untuk memenuhi kebutuhanpokok hidupnya.Selain itu upah atau gaji merupakan dorongan agar orang bekerja dengan semangat.

2)    Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan keamanan bukansekedar untuk merasa aman dari berbagai gangguan fisik maupun mental, akantetapi juga perasaan aman akan ketidakpastian di masa yang akan datang.

Misalnya rencana pascapensiun dari pekerjaan dan tunjangan di hari tua.Gibson et al (1996) mengatakan bahwa kebutuhan untuk keselamatan danjaminan lingkungan fisik serta emosional dan kebebasan dari ancaman yaitu untukkebebasan dari kekerasan dan untuk terciptanya masyarakat yang tertib. Dalam instansi adalah kebutuhan keselamatan merefleksikan akan keselamatan kerja,tunjangan tambahan dan jaminan kerja.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa keamanan dankeselamatan kerja adalah suatu kondisi di mana para pegawai merasa aman dantentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan di masa yang akan datang,adanya jaminan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu atas dirinya.

3)    Kebutuhan Sosial

Koonts et al (1996) berpendapat bahwa karena manusia adalah mahluksosial, mereka membutuhkan pergaulan dengan orang lain dan untuk diterimasebagai bagian dari yang lain.

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan untuk berinteraksidan diterima oleh lingkungan sosial. Kebutuhan ini dapat terpenuhi melaluipenciptaan kondisi yang memungkinkan para pegawai untuk berinteraksi satusama lain dalam pekerjaannya secara lebih fleksibel dan terbuka.

Dari kedua pendapat di atas, dapat dikemukakan bahwa kebutuhan sosialyaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan denganorang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompokdengan rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.

4)    Kebutuhan Penghargaan

Gibson et al (1996) mengatakan bahwa kebutuhan ini berhubungan denganhasrat untuk memiliki kesan positif dan menerima perhatian, pengakuan danapresiasi dari orang lain. Dalam instansi, kebutuhan penghargaan merefleksikanmotivasi untuk pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status yang tinggi danpenghargaan bagi kontribusi pada instansi.

Winardi (2004) mengatakan bahwa keinginan atau hasrat kompetitif untukmenonjol dan melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifatuniversal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila dimanfaatkan secara tepat dapat timbulnya prestasi instansi yang luar biasa.

Dari pendapat-pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa kebutuhan

pengahargaan adalah merupakan pemberian penghargaan oleh pimpinan atasprestasi kerja dalam menjalankan pekerjaanya. Dan pemenuhan kebutuhanpenghargaan ini dapat tercermin dari adanya pemberian pujian, kepercayaan dan tanggung jawab.

5)    Kebutuhan Aktualisasi Diri

Winardi (2004) mengatakan bahwa kebutuhan individu untuk merealisasipotensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secaraberkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya.

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan untuk menempatkan diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri.Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk pengembangan karier yangjelas, pekerjaan menantang dan terpenuhi melalui pemberian promosi bagipegawai yang menunjukkan prestasi atau melalui keterlibatan sesering mungkinpegawai dalam berbagai proyek atau kegiatan yang memiliki tantangan.

Dengan dapat disimpulkan bahwa aktualisasi diri adalah merupakankebutuhan untuk mewujudkan kemampuan serta mengembangkan diri pegawaiyang bersangkutan di tempat di mana ia bekerja serta kesempatan untukmendapatkan promosi.

2.1.1.6.       Unsur-Unsur Motivasi

Menurut Sardiman (2007), motivasi mengandung tiga unsur penting,yaitu :

1)    Motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiapindividu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapaperubahan energi di dalam sistem neurophysiological yang ada padaorganisme manusia. Karena menyangkut perubahan energi manusia,penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.

2)    Motivasi ditandai dengan munculnya, rasa “feeling”, afeksi seseorang.Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan,afeksi dan emosi yang dapat menentukan perubahan tingkah lakumanusia.

3)    Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam halini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni tujuan. Motivasimemang muncul dari dalam dari diri manusia, tetapi kemunculannyakarena terangsang / terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal iniadalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan yang akandicapai oleh orang tersebut.

Menurut Taufik (2007), motivasi mengandung tiga komponen pokok

di dalamnya, yaitu menggerakkan, mengarahkan, dan menopang tingkah lakumanusia.

1)    Menggerakkan berarti menimbulkan kekuatan pada individu; memimpinseseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. Misalnya kekuatan dalamhal ingatan, respons-respons efektif, dan kecenderungan mendapatkankesenangan.

2)    Motivasi juga mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengandemikian seseorang menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah lakuseorang individu diarahkan terhadap sesuatu.

3)    Untuk menjaga dan menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harusmenguatkan (reinforce) intensitas dan arah dorongan-dorongan dankekuatan-kekuatan individu.

2.1.1.7.       Fungsi Motivasi

Menurut Notoatmodjo (2007), motivasi mempunyai 3 (tiga) fungsiyaitu :

1)    Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motoryang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motorpenggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2)    Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan yang sudah direncanakan sebelumnya.

3)    Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Pilihan perbuatan yang sudah ditentukan atau dikerjakan akan memberikan kepercayaan diri yang tinggi karena sudah melakukan proses penyeleksian